Apibūdinti postmodernų pasaulį 1987 m. pirmą kartą panaudotas angliškas akronimas VUCA (volatile, uncertain, complex, ambigous), ir jis aiškiai nurodo į pagrindinius šiuolaikinius stresorius: kintamumą, neaiškumą, sudėtingumą, dviprasmiškumą.
Praktiškai tai reiškia, kad dėl technologijų civilizacinis tempas nuolat didėja, o sisteminė struktūra sudėtingėja – tai yra rimtas pagrindas klaidoms, nuokrypiams ir netikėtumams, kurie šiandien madingai vadinami neapibrėžtumu. Taigi retas (o ypač – protingas) vadovas prognozuodamas net netolimą ateitį, gali pasikliauti praeities retrospektyva ir precedentais.
Lyderystė šiandien reiškia ne visažiniškumą, o greičiau adaptyvumą ir gebėjimą vis iš naujo pranokti nusistovėjusias ribas. Tokios aplinkybės norintiems klestėti nepalieka kito šanso – tik didinti lankstumą (kartu su atsparumu) ir stiprinti mokymosi įgūdį tiek asmeniniame, tiek organizaciniame lygmenyje.
Dėl to vietoj nurodymų ir kontrolės organizacijose ima tarpti taip vadinama mokymosi kultūra, kurios pagrindiniu metodu galima laikyti koučingo santykį.
Koučingas nėra kažkoks ypatingas išradimas – kai kurie žmonės turi įgimtą talentą naudoti tokius koučingo principus, kaip „baltas ekranas“ (santykis be išankstinių nuostatų) ar beveik toks pats senas, kaip pasaulis, Sokrato metodas. Pastarasis paremtas ne iš išorės primetamais teiginiais, o klausimais, vedančiais į supratimą, kurio autorystę gali prisiimti pats atsakovas, taigi ir į stipresnį įsipareigojimą veikti.
Tačiau tiems, kurie įpratę veikti pagal priešingus principus, koučingo kultūros diegimas gali būti rimtas iššūkis. Tyrimai rodo, kad net ketvirtadalis vadovų gerokai pervertina šiuos savo sugebėjimus – pavaldiniai juos kotiruoja gerokai nuosaikiau, nei jie patys. Taigi tarp siekių ir realios praktikos vis dar yra nemažas atotrūkis – koučingo metodas dažnai klaidingai susiveda į siekį pasiekti susitarimo dėl iš anksto apspręstų dalykų.
Kartais vadovai sako, kad koučingo santykis yra per minkštas ir per daug laiko reikalaujantis metodas, todėl renkasi tiesmukiškesnį ir greitesnį kelią. Tačiau čia, kaip ir su mokymusi – kuo mažiau laiko skiriama įsisavinti informacijai, tuo ji trumpiau išlaikoma, taigi siekiant tvarių ir ilgalaikių rezultatų, verta padirbėti su vidinio darbuotojų potencialo išlaisvinimu.
Būtent to šiuolaikinis darbuotojas, kaip sako psichoterapeutė Esther Perel, ir tikisi – kad vadovas bus tarsi treneris (koučas), o darbas mums suteiks tai, ką kadaise religija: buvo laikai, kuomet į darbą ėjome užsidirbti, o dabar einame įsiprasminti.
Kaip ir minėta aukščiau, dažnai įtemptomis konkurencinėmis aplinkybėmis veikiančiai organizacijai trūksta laiko, žmogiškųjų ar finansinių resursų palaikyti koučingo kultūrą. Todėl tam į pagalbą ateina modernūs įrankiai, kurie leidžia nusiimti bent dalį krūvio, valdant psichoemocines dabruotojų rizikas ir palaikant juos sąmoningumo ir psichologinio atsparumo augimo kelionėje.