Psichologinis saugumas darbe – esminis efektyvaus komandinio darbo komponentas

Kas bus, jei vadovui nepatiks mano idėja? O kas, jei man nepavyks ir mane atleis? Šie dažnam darbuotojui kylantys klausimai nėra nepagrįstas nerimas. Nuo to, kaip į juos atsakysime, priklausys ir mūsų darbinė sėkmė.   

Kaip jaučiatės savo komandoje? Taip, lyg nuolat turėtumėte įrodinėti kitiems savo vertę? Nuolat kovoti dėl autoriteto? Gintis nuo juokelių, išsakytų jūsų ar jūsų idėjų atžvilgiu? Stebėti savo veiksmus, kad nepadarytumėte net menkiausios klaidelės? O gal priešingai – galite nesibaimindami išsakyti net ir pačias kvailiausias idėjas? Atvirai nepritarti idėjai, kurią palaiko visi?

Nejaugi tokie dalykai svarbūs? Juk, regis, kur kas svarbiau, kad komandą sudarytų savo srities profesionalai, gerai išmanantys savo darbą. Na, ir dar bent šiek tiek derėtų tarpusavyje jų asmeninės savybės, kad nekiltų aštrių konfliktų. Visgi vienos komandos pasiekia geresnių rezultatų nei kitos, nors jų nariai tokie pat stiprūs profesionalai. Kas tai lemia?

Būtent tokius klausimus kėlė „Google“ kompanija, kai prieš keletą metų inicijavo komandų efektyvumo tyrimą. Jo metu buvo apklausti virš 200 darbuotojų iš skirtingų komandų. Žmogiškųjų išteklių padalinio tyrimo komanda analizavo mokslinius tyrimus apie komandų efektyvumą, dalinosi tyrimų rezultatais su darbuotojais, gilinosi į tyrimo rezultatus bei kvietė juos į diskusijas.

„Buvome įsitikinę, kad aptiksime individualių savybių ir žvaigždžių komandai būtinų įgūdžių pavyzdinį rinkinį“, sakė Julia Rozovsky, „Google“ žmonių veiklos analitikė. „Kaip parodė tyrimas, buvome absoliučiai neteisūs. Ne tiek svarbu, kokie žmonės yra komandoje. Kur kas svarbiau – kaip jie bendrauja tarpusavyje, kaip organizuoja savo darbą ir kaip priima vienas kito indėlį.“

Esminis efektyvaus komandinio darbo komponentas yra tai, kiek nariai saugiai jaučiasi prisiimdami riziką, kiek gali pasitikėti vieni kitais, kad kokybiškai ir laiku atliktų pavestas užduotis. Taip pat – tikslų, atsakomybės ir užduočių vykdymo planų aiškumas, darbo prasmingumas bei tai, ar kiekvienas narys savo darbe randa tai, kas svarbu jam asmeniškai.

Bet vis dėl to, kas tas esminis komponentas, sudarantis pagrindą komandos sėkmei?

Sėkminga komanda

Pasak „Google“ žmogiškųjų išteklių komandos analitikų, esminiai jų atlikto tyrimo metu išryškėję sėkmingos komandos elementai yra penki: psichologinis saugumas; tarpusavio priklausomybė; struktūra ir aiškumas; asmeninė prasmė, svarba; poveikis visuomenei.

Tyrimai parodė, kad psichologinis saugumas yra esminis elementas, turintis didžiausią įtaką komandos efektyvumui.

Prisiminkite, kada pastarąjį kartą norėjote paklausti apie užduoties tikslą, tačiau neišdrįsote, nes bijojote, jog iškrisite iš konteksto? O kiek kartų nutylėjote savo pastabas diskutuojant apie vieno ar kito projekto įgyvendinimą vien tik dėl to, jog jūsų požiūris visiškai nesutapo su daugumos? Arba kiek kartų tylėjote, kai jums buvo kas nors neaišku, ir neišdrįsote paklausti, kad nepasirodytumėte neišmanėlis ar nesupykdytumėte kolegos ar vadovo. Taip – visa tai rodo, koks komandos psichologinio saugumo lygmuo.

Prisiminkite, kada pastarąjį kartą norėjote paklausti apie užduoties tikslą, tačiau neišdrįsote, nes bijojote, jog iškrisite iš konteksto? O kiek kartų nutylėjote savo pastabas diskutuojant apie vieno ar kito projekto įgyvendinimą vien tik dėl to, jog jūsų požiūris visiškai nesutapo su daugumos?

Psichologinio saugumo komandose terminą daugiau nei prieš 20 metų pirmą kartą apibrėžė Amy Edmondson, Harvardo verslo mokyklos profesorė. Pasak jos, neretai psichologinis saugumas tapatinamas su komandos jaukumu, pozityvumu ir pastangomis būti mandagiais, nesipykti, pritarti vienas kitam. Pastaruoju metu vis daugiau dėmesio skiriama pozityviai kultūrai, geram mikroklimatui organizacijose, bandymams išvengti streso ir įtampos bei atrasti nuolatinę ir nesibaigiančią laimę.

Tačiau psichologinis saugumas nėra apie tai, kad visuomet esame saldžiai malonūs vieni kitiems, vien tik pozityvūs. Priešingai, teigia A. Edmondson – psichologinis saugumas yra atvirumas, tiesos sakymas (net jei tai ir labai nemalonu), drąsa prisiimti riziką, pasakyti aš viską sugadinau ir prašymas pagalbos.

psichologinis saugumas yra atvirumas, tiesos sakymas (net jei tai ir labai nemalonu), drąsa prisiimti riziką, pasakyti aš viską sugadinau ir prašymas pagalbos.

Įsivaizduokite naujo darbuotojo entuziazmą, kai pirmajame komandos susirinkime drąsiai ir atvirai dalinasi savo idėjomis, kurios radikaliai skiriasi nuo daugumos nuomonės. Kaip keisis šio darbuotojo elgesys, jei jis sulauks pašaipių kolegų žvilgsnių ar kandžios vadovo pastabos? O jei išgirs pritarimą ir palaikymą? Kaip skirsis komandos efektyvumas abiem šiais atvejais?

Kritikos baimė smukdo komandų efektyvumą

Kartais menka pastaba, žvilgsnis, replika gali ilgam nutildyti kitokį požiūrį išsakiusį darbuotoją. Kritikavimas, pažeminimas, kaltinimai ar net pašaipos sukuria tokias darbo sąlygas, kurios kelia baimę. O nuolat baimindamiesi kritikos ar pašaipos darbuotojai negali būti efektyvūs. Jie pernelyg daug psichologinių pastangų skiria savęs apsaugojimui, tokiu būdu susilaikydami nuo neteisingų atsakymų, netinkamų klausimų ar ne vietoje ir ne laiku pateiktų pasiūlymų. Bijodami, kad bus užčiaupti jie verčiau pasirenka tylą. Tarsi užsideda kaukę – galvoju viena, sakau kita. Taip ir dirba nuolatinėje kovinės parengties būsenoje, nuolat pasirengę atremti kritiką ar ironiškas pastabas. Tai kelia didžiulę įtampą, dėl kurios, kaip rodo neuromokslo tyrimai, stipriai siaurėja dėmesio centras (nuo aplinkinio pasaulio į save). Keičiasi netgi asmens psichologinė pozicija – nuo atsakomybės prisiėmimo ir įsipareigojimo pereinama prie atsakomybės vengimo ir koncentravimosi į problemas.

Nuolatinis nerimas, jog gali sulaukti kandžios pastabos, visuomet yra lydimas baimės, kad gali sulaukti nemalonių kito žmogaus emocijų arba atstūmimo. Kitaip tariant, baisu, kad komanda manęs neatstumtų. Noras priklausyti grupei yra itin stiprus, o baimė, kad mūsų nepriims gali paskatinti konformistinį elgesį – kai sakome ir dalinamės tik tomis idėjomis, kurios, tikėtina, bus priimtinos kolegoms.

Grupės atmosfera, kai visi viskam pritaria, nėra psichologinio saugumo atmosfera.

Grupės atmosfera, kai visi viskam pritaria, nėra psichologinio saugumo atmosfera. Kai komandos nariai jaučiasi psichologiškai saugūs, jie nesibaimindami gali išsakyti net pačias kvailiausias mintis ir nesulaukti pašaipios ar kritiškos kolegų reakcijos. Psichologinis saugumas yra susijęs su komandos narių palaikymu, pripažinimu, jog kiekvienas gali turėti kitokią nuomonę, kiekvieno komandos nario stipriųjų ir silpnųjų pusių priėmimu. Be to, tai atviro, pagarbaus, bet tiesaus, nors ir ne visada malonaus grįžtamojo ryšio teikimas vieni kitiems, leidimas klysti ir komandinis mokymasis iš klaidų.

Psichologinis saugumas nėra tas pats, kas komandos darnumas, sutelktumas. Priešingai, tyrimai rodo, kad sutelktumas gali netgi kliudyti psichologiniam saugumui! Darnios komandos veiklos siekis gali sumažinti nepritarimą ar abejojimą kito komandos nario požiūriu ir argumentais, skatinti patylėti. Psichologinis saugumas labiau susijęs su vidiniu komandos narių įsitikinimu, jog pasidalinami savo mintimis ir idėjomis jie nesulauks bausmės ar kokių nors sankcijų, nebus palaikyti nekompetentingais. Tai neatsiejama nuo tarpusavio pagarbos ir pasitikėjimo vienas kitu. Daugeliu atveju, toks pasitikėjimas kuriamas pirmiausia per patirtį, o ne parašytas taisykles ir nustatytas normas.

Psichologinis saugumas labiau susijęs su vidiniu komandos narių įsitikinimu, jog pasidalinami savo mintimis ir idėjomis jie nesulauks bausmės ar kokių nors sankcijų, nebus palaikyti nekompetentingais.

3 žingsniai psichologinio saugumo link

Koks komandos elgesys rodo, kad komandos nariai jaučiasi psichologiškai saugūs? Jei susirinkimuose vyrauja tyla, nuolatinė savicenzūra, prieš išsakant savo nuomonę bandymas išsiaiškinti, ką galvoja vadovas, tvyro baimė būti išjuoktam ar nubaustam (pvz., atleistam), emocijos slopinamos ir ignoruojamos, vengiama konfliktų, vadovas nuolat pertraukia kalbančius – tokioje komandoje psichologinis saugumas yra žemas. Ir priešingai – atviri, bet tuo pačiu pagarbūs dialogai, dalinimasis idėjomis, drąsus savo nuomonės išsakymas, komandos narių emocijų priėmimas, konstruktyvus konfliktavimas rodo aukštą psichologinio saugumo lygį.

Pew socialinių tyrimų centro 2018 m. atlikto tyrimo duomenimis, 89 proc. apklaustųjų vienu iš svarbiausių šiuolaikinio vadovo uždavinių laiko saugios ir pagarbios aplinkos kūrimą.

Pew socialinių tyrimų centro 2018 m. atlikto tyrimo duomenimis, 89 proc. apklaustųjų vienu iš svarbiausių šiuolaikinio vadovo uždavinių laiko saugios ir pagarbios aplinkos kūrimą. Vadovams greta visų kitų, tenka dar vienas nelengvas iššūkis. Kaip padėti komandai sukurti psichologinio saugumo atmosferą? A. Edmondson rekomenduoja pradėti nuo šių trijų žingsnių.

1. Pradėkite nuo vadovo. (savęs)

Vadovas yra geriausiai matomas ir labiausiai stebimas asmuo komandoje. Koks elgesys įprastas jam – nuolat nurodinėti, kas kokias užduotis privalo atlikti, pertraukti kalbančius ir išsakyti savo nuomonę? O gal aiškiai įvardinti tikslą, užduoti klausimus ir klausytis? Palikti savo ekspertiškumą ir žinojimą bei smalsiai klausytis, ką pasakys komanda?

Kai vadovas pradeda mažiau kalbėti, o daugiau klausytis ir klausinėti, atsiranda galimybė kitokiai nuomonei. Kiekvienas klausimas sukuria erdvę kalbėjimui ir diskusijoms. Vadovas, užduodamas klausimus ir įsitraukdamas į konstruktyvias diskusijas, savo elgesiu demonstruoja, kad aplinka yra saugi įvairioms idėjoms ir nuomonėms reikšti.

Stebėkite, kaip elgiasi jūsų darbuotojai. Ar aktyviai įsitraukia į diskusijas? Ar visi turi galimybę pasisakyti? Ar konstruktyviai konfrontuoja? Ar atvirai sako, ką galvoja, ar stengiasi prisiderinti prie vadovų požiūrio? Ir jūs pats – kaip elgiatės išgirdę prieštaraujančią, su jūsų požiūriu nesutampančią nuomonę?

2.  Skatinkite pagarbų prieštaravimą

Kai prasideda diskusijos, labai lengva susipykti – juk mūsų idėjos pačios geriausios, o nuomonė – neabejotinai svarbiausia. Tad neretai klausydamiesi kolegos pasisakymo, mintyse dėliojame savo kontrargumentus užuot pirmiausia įsiklausę, ką gi iš tiesų kiti nori pasakyti. Arba dar blogiau, kai nerandame objektyvių argumentų, pasitelkiame tu nieko neišmanai šioje srityje ar panašaus tipo paniekinančius „argumentus“.

atvirumo taip pat reikia mokytis

Organizacijų konsultantė K. Scott ragina nebijoti radikalaus atvirumo komandoje. Tačiau atvirumo taip pat reikia mokytis.Kuriant psichologinio saugumo atmosferą, svarbus ne tik atvirumas ir atviras konfrontavimas, bet taip pat ir asmeninis rūpestis bei dėmesys. Būtina šių dviejų dalių pusiausvyra. Kitaip kyla pavojus tapti agresyviais šunsnukiais, nekreipiančiais dėmesio į kolegų jausmus ir neišlaikančiais elementarios pagarbos. Arba, jei susikoncentruosime vien tik į pagarbą ir dėmesį kolegoms, tapsime empatiškais draugeliais, kurie atvirai ir tiesiai negali pasakyti jokios pastabos kolegai dėl to, jog bijo įskaudinti.

3. Prisiimkite atsakomybę už klaidas

Net ir vadovas kartais klysta, bijo, nedrįsta. Atviras prisipažinimas apie savo nerimą, baimes ir klaidas padeda stiprinti komandos narių tarpusavio pasitikėjimą bei psichologinį saugumą.

Žodis moko, pavyzdys patraukia – sako lietuvių patarlė. Kokį pavyzdį apie klaidas rodo vadovo elgesys? Ar pats vadovas išdrįsta prisipažinti, jog suklydo? Prisiima atsakomybę ir ieško būdų, kaip ištaisyti situaciją? O gal stengiasi nutylėti? Kokios yra klaidų taisyklės ir klaidų politika organizacijoje?

Atviras klaidų pripažinimais ir jų analizavimas ne tik sukuria saugumo atmosferą. Tai padeda kitiems komandos nariams išvengti panašių klaidų ateityje. Kalbėkitės ne tik apie tai, kas veikia ir pasiteisina jūsų veikloje. Kalbėkite ir apie tai, kas neveikia, ką reiktų keisti. Kai vadovas drąsiai kalba apie nesėkmes, komandos nariams tampa lengviau sekti jo pėdomis – neslepiant atvirai pripažinti savo nesėkmes.

Psichologinio saugumo atmosferos kūrimas yra nuolatinis procesas. Vadovams labai svarbu žinoti, kad akimirkos, kai darbuotojas nusprendžia patylėti, dažniausiai yra sunkiai pastebimos. Tačiau jei pavyksta jas identifikuoti šias akimirkas ir paskatinti kolegas dalintis savo mintimis, galime ženkliai sustiprinti jų įsitraukimą ir efektyvumą.

Ar jūsų komanda jaučiasi psichologiškai saugi?

Norite įvertinti savo komandos psichologinį saugumą?

Google psichologinį saugumą darbe vertina pagal atsakymus į septynis klausimus. Perskaitykite ir įvertinkite skalėje nuo 1 iki 5, kur 1 – visiškai nesutinku, 5 – visiškai sutinku. Kuo daugiau balų surinkote, tuo didesnis psichologinis saugumas vyrauja jūsų komandoje.

  1. Nesulaukiu pašaipų ar „sankcijų“, jei suklystu ar atvirai kalbu apie klaidas.
  2. Galiu atvirai kalbėti apie sunkumus.
  3. Jei komandos narių nuomonės radikaliai skiriasi, jie bendrauja toliau, ir neignoruoja vieni kitų.
  4. Mano komandoje saugu rizikuoti.
  5. Drąsiai galiu prašytisavo komandos narių pagalbos.
  6. Nė vienas šios komandos narys tyčia nemenkina mano pastangų.
  7. Jaučiu, kad mano žinios, gebėjimai, įgūdžiai yra tinkamai panaudojami.

 

 

Straipsnis buvo publikuotas Psichologija Tau žurnale 2020m. kovo-balandžio Nr.2.

dr. Rūta Klimašauskienė Personalo valdymo konsultantė, komandos (grupės) santykių specialistė, socialinių mokslų daktarė

Gilinuosi ir nuolat domiuosi psichologijos, neuromokslo naujovėmis, jų taikymu įmonių praktikoje.

Konsultuoju įmones strateginiais žmogiškųjų išteklių klausimais, vadovams padedu sutelkti komandą efektyviam įmonės tikslų siekimui, rasti atsakymus, kodėl neveikia komandos formavimo renginiai ar kitos dažnai taikomos motyvacinės priemonės, ir ką daryti su emocijomis komandos darbe.

Atlieku mikroklimato, motyvacijos ir įsitraukimo tyrimus. Vedu komandų vidinius mokymus, komandos bendradarbiavimo stiprinimo sesijas, vadovų ir komandų supervizijas, praktinius, patirtinius mokymus.

Savo darbe remiuosi psichodinaminiu požiūriu ir principais.

Išbandykite pirmieji

Living Mind startuoja jau rudenį. Registruokitės nemokamam pristatymui.

  • Pasikalbėsime apie jūsų įmonės ar organizacijos poreikius
  • Pristatysime jums pagrindines funkcijas
  • Kartu pažiūrėsime kaip įrankis gali tarnauti jums
  • Pirmieji 30 klientų gaus išskirtinį pasiūlymą.  Neriboto galiojimo nuolaidas ir galimybę prisidėti prie „Living Mind“ įrankio formavimo.
Spec. pasiūlymai, naujienos, straipsniai